会社・使用者のための、法律問題に対する理解と対応策

　良い人材を確保したい等の理由で、定額残業手当の導入を検討している事業者も少なくないかと思います。

　そこで、以下、定額残業手当を導入する場合の留意点を簡単に解説いたします。

　まず、基本給等の一部又は手当が残業代に相当する賃金であることを明示し、それ以外の賃金と明確に区分されていなければなりません（明確区分性）（小里機材事件（最判昭和６３．７．１４））。

　また、テックジャパン事件（最判平成２４．３．８）は、月により時間外労働時間が大きく変動しているにも係わらず、基本給が増額されることがない場合、明確区分性を否定したことから、

定額残業手当と実際の時間外労働時間数に基づいて算出した額との間に、差額が発生した場合、労働者に対し、同差額を支払うことが重要になってきます。

　さらに、９５時間分の残業を前提とした定額残業手当が、安全配慮義務に違反し、公序良俗に反する恐れがあるとした裁判例（ザ・ウインザー・ホテルズインターナショナル事件（札幌高裁平成２４．１．１９））

があることから、定額残業手当に相当する時間外労働時間の設定が、長くならないように注意する必要があります。

　以上の留意点等を外し、実際に訴訟等で、定額残業手当の有効性が否定された場合、残業代の算定の基礎となる額に、定額残業手当が含まれてしまうなど弊害が大きいので、

定額残業手当の導入を検討する事業者は、定額残業手当の社内規定を慎重に整備しなければならないでしょう。

　当該事件の当てはめを分析すると、定年後再雇用において、賃金が下がることにつき、不合理性があるかどうかを、

ⅰ）　一般的にみて妥当かどうか

ⅱ）　当事者の業種全体の傾向からみて妥当かどうか

ⅲ）　減額幅、会社の収支、賃金の差額等の個別の当事者の事情

の３つの視点から判断しているといえる。

１　前提

　　フランチャイズ契約とは、

　特定の商品・サービスの提供につき独占的権利を有する親企業

　（以下「フランチャイザー」といいます。）が、加盟店（以下

　「フランチャイジー」といいます。）に対し、フランチャイザ

　ーのブランド等を使用して営業する権利等を与え、かつ、営業

　等の指導もすることを約し、これに対し、フランチャイジーが

　ロイヤリティを支払うことを約する契約をいいます。

　　フランチャイズ契約では、フランチャイジーは、フランチャ

　イザーから独立した事業者であり、フランチャイザーと対等の

　関係にあります。

２　某コンビニの従業員が労災事故で亡くなった事案で、従業員

　の遺族と某コンビニ（フランチャイザー）との間に、和解が成

　立した、というニュースがありました。

　　当該従業員と雇用関係にあるのは、フランチャイジーであっ

　てフランチャイザーではないことから、当該従業員の遺族がフ

　ランチャイザーに対し、法的責任を追及する根拠は、使用者責

　任（民法７１５条１項）等であると思われます。

　　そこで、以下、実際にフランチャイズ契約において、フラン

　チャイザーに使用者責任が発生するのか検討したいと思います。

３　使用者責任が、発生するには、

　①被用者に一般不法行為責任があること

　②ある事業につき

　③使用者と被用者に実質的指揮監督関係があること

　④②の事業の執行につき、

　⑤第三者に損害を加えたこと

　が要件となります。

　　この点、フランチャイズ契約では、フランチャイジーは、フ

　ランチャイザーから独立した事業者であり、フランチャイザー

　と対等の関係にあることからすると、フランチャイザーとフラ

　ンチャイジー間に、上下関係は観念し難く、③使用者と被用者

　に実質的指揮監督関係がある、とはいい難いと思われます。

　　また、④事業に執行とは、使用者の事業の範囲に属すること

　が前提となります。使用者であるフランチャイザーは、フラン

　チャイジーの営業等の指導を行う立場にあり、その立場を超え

　て、フランチャイジーの労務管理につき指揮監督する立場にあ

　るとは言い難いです。そのため、④事業に執行の要件も満たし

　難いと思われます。

　　結論からすると、実際にフランチャイズ契約において、フラ

　ンチャイザーに使用者責任は、発生し難いと思われます。

　　ただ、労働問題は、実質判断なので、フランチャイザーの労

　災事故発生への寄与度、フランチャイザーの、フランチャイジ

　ーにおける労働環境等の認識の程度によっては、フランチャイ

　ザーに使用者責任が発生するケースもあるかと思います。

　会社では、従業員を採用する場合に、試用期間を設け、

その適格性を判断するケースがあります。

　試用期間ですが、その法的性質は、会社が試用期間中

の従業員の身元調査の補充や使用期間中の勤務態度等に

より、従業員の職務についての適格性を判断し、従業員

に適格性がないと判断された場合に、本採用を拒否する

ことができる解約権付きの労働契約です。

　したがって、本採用の拒否は、客観的に合理的な理由

が存在し、社会通念上相当と是認されうる場合に許され

ます。単なる勤務成績不良や能力不足のみでは、本採用

拒否は難しい、といえます。また、経歴詐称も程度によ

っては、本採用の拒否が許されない場合があります。

　会社としては、適格性判断に際し、複数の事情を総合

的に判断すべきです。また、従業員に求める適格性のレ

ベルを数値化する等の仕組み作りをして、対策をとるべ

きでしょう。

１　背景事情

　　昨今、日本は、超高齢化社会を迎え、平成２７年、総人口に占める高齢者［注：６５歳以上の者］の割合は、２６．８％も占めます。

　　また、平成２４年度の調査によると、家族の介護・看護を理由とする離職者数は、直近１年間で約１０万人になります。それゆえ、介

　護離職は、重大な社会問題となっています。

　　この問題は、会社にとっても見過ごすことはできません。

　　すなわち、上記総人口に占める高齢者の割合及び介護離職者数を見ると、

　かなりの確率で、従業員が、その家族の介護・看護の問題に直面し、会社を離職する可能性があるといえます。離職の意思を示した従業員が

　会社にとって欠かすことのできない人材である場合、会社に発生する損害は計り知れません（以下「介護離職のリスク」といいます。）。

２　では、会社は、介護離職のリスクにどのように対応すればいいのでしょうか。

　⑴　第一に、会社は、従業員に対し、介護・看護につき、理解していることを示すべきです。

　　　すなわち、会社は、介護離職のリスクにつき、社会問題になっていることを理解していることを従業員に対し示し、従業員に介護・看護

　　の問題が生じた場合、従業員が会社に気軽に相談できるような環境を整備すべきです。

　　真面目な従業員ほど、会社に迷惑をかけたくない、という気持ちが強い傾向にあるので、介護・看護の問題につき、気軽に相談できる環境

　　を整備することは極めて重要です。

　⑵　第二に、会社は、介護をサポートする制度について理解すべきです。

　　　介護については、公的介護保険制度が存在し、要介護者は、介護保険サービスを受けることができます。具体的にいうと、要介護者は、

　　要介護認定を受けた後、ケアプランに従い、介護保険サービスを受けることができます。

　　　また、従業員には、介護体制を構築するために、合計９３日の介護休暇を取得することができる等が認められています。

　　　なお、従業員は、半日単位の介護休暇を取得することができる場合もあります。

　⑶　以上の点を踏まえ、会社は、介護離職のリスクに対応すべきです。

３　当事務所では、会社の介護離職のリスク対策につき、取り扱っていますので、お気軽にお問合せ下さい。

　労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。

　このような労働時間の定義からすると、仮眠時間であっても、労働者が、使用者の指揮命令下に置かれていた場合、

労働時間に当たります。

　例えば、宿直業務で、仮眠時間であっても、仮眠室における待機、電話対応等が義務付けられている場合、労働時間

に当たり得ます。

　仮眠時間が労働時間に当たる場合、使用者には、当該時間につき、労働者に対する賃金の支払義務、時間外割増賃金、

深夜割増賃金の支払義務が発生します。

　そこで、使用者は、仮眠時間については、必要性がないのであれば、労働者の義務をなくしていくべきでしょう。

　単に、就業規則等の規律により、仮眠時間における義務が規定されていないからといって安心はできません。

　使用者におかれましては、仮眠時間が本当に休憩時間なのかどうかの実態を把握しておく必要があるでしょう。

　自転車は、「軽車両」（道路交通法２条11号）に当たります。

　自転車による事故は、交通事故に当たります。

そのため、自転車により、事故を起こした場合、法律上民事責任・刑事責任が発生します。

　会社が、従業員に対し、業務・通勤で、自転車の使用を、

明示または黙示[注：黙認しているという意味]に認めている場合、

会社に思わぬ責任が発生します。

１　自転車事故も交通事故同様の損害が発生　

　　まず、自転車による事故も交通事故であることから、自動車による事故と同様に、

　治療費、通院交通費、休業損害、通院慰謝料、後遺症慰謝料、物損等の損害が発生します。

２　思わぬ高額慰謝料の発生

　　神戸地裁平成25年７月４日判決は、

　当時小学５年生の男児が、当時62歳の女性に、自転車で正面衝突し、

　同女性が、植物状態となった事案において、約9500万円の損害賠償責任を認めました。

　自転車であっても、高スピードが出ることから、油断はできません。

３　自転車の場合、自動車に比して、保険の加入率が低い

　　自動車事故の場合、

　自賠責保険が強制加入であり、また、任意保険の加入率が高いことから、

　事故による損害は、填補されることが多いです。

　　これに対し、自転車事故の場合、

　自賠責保険の加入がなく、任意保険の加入率が低いことから、

　事故による損害は、自己負担となることがほとんどです。

　　そのため、会社が、従業員に対し、業務・通勤で、自転車の使用を認めている場合、

　同従業員の自転車事故につき、会社が、

　事故による損害を全額負担しなければならないケースも発生し得るでしょう。

　　先ほどの神戸地裁平成25年７月４日判決と同様、

　会社が、約9500万円の損害を、保険の填補なしに負担する可能性も皆無ではありません。

　　会社が、このような多額の損害を全額負担しなければならないとすれば、

　経営に対する影響もかなり大きいといえます。

　あまり認識されていませんが、

自転車は、原則として、

歩道ではなく、車道の左側を通行しなければなりません（道路交通法17条１項本文、同条４項）。

自転車が、歩道を通行すること自体、違法なことが多いのです。

　以上の点を踏まえると、会社は、従業員に、業務・通勤で、自転車の使用を認める場合、

会社の義務と責任、従業員の義務と責任、従業員の順守事項等を、明確に規定し、

従業員の規定違反による自転車事故で、会社が責任を問われないようにしておくべきでしょう。

　自転車事故について疑問点がございましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。

映画「男はつらいよ」シリーズは、ご承知のとおり、全48作ございます。

映画「男はつらいよ」シリーズのとある作品で、メンタルヘルス等に罹患したサラリーマンの青年が鉄道に横たわり、

自殺を図るシーンがあります。

その鉄道を走る汽車は、すんでのところで止まり、その青年の命は、助かるのでした。

その青年は、たまたまその汽車に乗り合わせた「寅さん」と、その日、居酒屋に行き、後日、一緒にドイツのウイーンへ旅立ちます。

その結果、その青年のメンタルヘルス等は、すっかり癒えることになるのでした。

詳しい展開は、どうぞ、映画「男はつらいよ寅次郎心の旅路」をご覧下さい。シリーズ唯一海外が舞台となる、意外性のある作品です。

この青年のように、メンタルヘルスは、昨今重大な労働問題となっております。

従業員がメンタルヘルスになれば、会社において、作業効率の低下、生産量の低下、従業員の休職ひいては自殺等の労務管理上のリスク、が発生します。

会社は、従業員がメンタルヘルスにならないよう、労働時間を調整し、適宜社内教育等を取り入れることも検討しなければならないと思います。

また、平成２７年１２月より、常時５０人以上を使用する事業者につき、年１回のストレスチェックを行うこと、が義務化されました。

国も、メンタルヘルス問題を重視しているといえます。

映画監督山田洋次さんは、「男はつらいよ」シリーズを通して、「労働の尊さ」、を伝えようとしていたと思います。

若輩ながら、メンタルヘルス対策を通じて、

今一度「労働の尊さ」を認識できるような社会を作る一助になれれば、と思い業務に当たっております。

従業員のメンタルヘルス問題、ストレスチェックにつき、お気軽にお問合せ下さい。

１　運送業者、営業部がある会社、地方都市にある会社等では、従業員に対し、社用車の使用を認めたり、マイカー通勤を認めたりするケース

　が多いです。

　　このような会社では、社用車の使用及びマイカー通勤が避けられなケースが多いです。

　　しかし、従業員に対し、社用車の使用及びマイカー通勤を認める場合、会社は、高いリスクを負うことを念頭に置かなければなりませ

　ん。

２　労災

　　労災は、労働時間における社用車の使用はもちろん、通勤時にも発生します。

　　そのため、マイカー通勤中も一定の要件（通勤起因性・通行起因性）のもと、労災が認定されます。

３　保険の等級

　　会社が、従業員に社用車の使用を認める場合、ほとんどの場合、任意保険等に加入することと思います。

　　しかしながら、社用車の使用につき、規定を整備、指導等を怠っていると、思わぬ従業員の交通事故により、任意保険の等級に影響が生じ

　ます。

４　交通事故そのものによる被害

　　昨今、交通事故紛争の専門家・複雑化が進んでいます。

　　当職の経験上、交通事故紛争で、後遺症の有無や程度に争いが生じた場合、基本的な医療文献（基本的な医療文献は事務所に置いてありま

　す。）にあたることは不可欠で、場合によっては、医師の論文等専門的な文献にあたったり、精密検査を提案したりすることもあります。

　　また、交通事故そのものにより、治療費、付添費、交通費、装具器具購入費、休業損害、逸失利益、慰謝料等多岐に渡る損害が発生しま

　す。重い後遺症が残った場合、総損害額は、何千万になるケースもあります。

５　まとめ

　　以上のとおり、従業員に対し、社用車の使用を認めたり、マイカー通勤を認めたりする場合、会社は、高いリスクを負っています。

　　当事務所では、使用者責任における求償権の判例法理等も意識した具体的な提案を用意しております。

　　お気軽にご相談下さい。

　従業員の、会社の指揮命令下におかれない私生活上の行為は、個人の自由に関わる問題であるため、従業員の私生活上の行為に、非行があったとしても、原則として、会社は、当該従業員に懲戒処分を下すことができません。

　そのため、会社の就業規則に、「従業員に私生活上の非行があった場合、会社は、当該従業員に対し、懲戒処分を下すことができる。」旨の規定があったとしても、直ちに、会社は、当該従業員に対し、懲戒処分を下すことはできません。

　会社が、従業員の私生活上の行為に、非行があった場合に、懲戒処分（程度を含む。）を下すことができるかは、ケースバイケースです。

例えば、運送業等の勤務するドライバーが、私生活上飲酒運転をし、傷害事件を起こした場合、会社は、当該従業員を懲戒解雇しやすいといえます。

　また、私生活上の犯罪行為に関しては、刑事手続上の結果も重要になります。不起訴処分になった場合や軽微な罰金刑に処された場合、直ちに、当該従業員を懲戒解雇することは難しいでしょう。

　従業員の私生活上の行為が問題となった場合、安易な懲戒処分（程度を含む。）は、後々、裁判になると厄介ですので、是非ご相談下さい。

機密情報は、その持ち出しにより、会社に大きな損害を与える可能性もあるので、

適切に管理しなければなりません。

では、従業員が機密情報を社外に持ち出した場合、

当該従業員を懲戒解雇することができるでしょうか？

答えは、タイトルにあるとおり、機密情報の社外への持ち出しのみでは、当該従業員を懲戒解雇することは難しいです。

従業員は、解雇権濫用法理のもと、労働法上手厚い保護を受けているため、よっぽどの事情がないと、いったん雇った

従業員を解雇することはできません。

懲戒解雇することができるかに当たっては、持ち出した情報の量や質等も考慮する必要があります。

また、会社の機密情報の管理体制が甘い場合、そのことが、

懲戒解雇を否定する１つの要素になりますので、注意して下さい。

会社は、機密情報につき、金庫に保管する等厳重に管理し、

くれぐれも机上等に放置したままにしないよう、注意して下さい。

タイムカードを導入している会社は多いと思います。

一見して、出退勤を管理できるので、非常に便利です。

しかし、定時に、従業員が、タイムカードを打刻していても、残業代が発生する場合があります。

＜ケース１＞

　従業員Ａは、始業時間よりもかなり早めに出社し、社内で朝食をとっていました。

　使用者は、そのＡが社内で朝食をとっていたのを黙認していました。

　しばらくして、使用者は、朝食をとりながら、ＰＣを操作し始めました。

　使用者は、何かおかしいと思いながらも、かかるＡを黙認していました。

　Ａは、朝食をとりながら、取引先とのやりとりや社内メールへの応答をしていました。

　メールボックスにメールの日付時間はしっかり残っているので、会社は、

　賃金を支払っていないことの重要な証拠を残してしまっています。

＜ケース２＞

　従業員Ｂは、寡黙で、他の従業員との飲み会も断り続けています。

　しかし、Ｂの、通勤定期（ＩＣカード）の履歴には、常に

　終業時間よりも遅い時間が記録されていました。

　Ｂの上司は、Ｂにタイムカードを終業時間に押させて、残業させて

　いたのです。

これらのケースの場合、タイムカードが定時に打刻されていても、未払賃金

が発生することがあります。

だらだら仕事をさせるのではなく、個々の従業員の労働の質を上げることが

大切です。

社内教育等も従業員の質を上げるのに重要です。

標記のタイトルですが、

従業員に対して、時給を支払う必要があるのでしょうか？

労働時間につき、

「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、

労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的

に決まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべき

ものではない」と判示されています（平成１２．３．９）。

ポイントは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではないと

いう点で、かかる書面により、規定上、労働時間とされていなくても、労働時間に当たるとして、

時給を支払う必要がある場合も出てき得えます。

分かりにくいと思いますので、タイトルの「制服・作業着への着替え」を例にして、具体的に説明

しますと、執務時間中は、制服・作業着の着用が必須の場合[注：接客業の場合、特に注意]、制服

・作業着以外での執務ができないので、「制服・作業着への着替え」の時間も労働時間に当たり、

従業員に対し、時給を支払わなければならない可能性があります。

そこで、効率的に着替えの時間等に配慮する必要がある、と思われます。

また、企業・団体中の各種飲み会の、参加が強制される場合、労働時間に当たるとして、従業員に

対し、時給を支払わなければならない場合もあるので、経営者の方は、企業・団体中で各種飲み会

を開催あれる場合は、注意をしてみて下さい。