残業代問題・解雇問題・労働災害問題・使用者責任問題などの、「会社(使用者側)」の労働問題・労働者トラブルの解決をサポートする弁護士事務所です。
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会社・使用者のための、法律問題に対する理解と対応策

1 問題の所在
事業者及び事業者団体が、商品やサービスを消費者に認識してもらい、購入や申込みに繋げるためには、広告が極めて重要になります。
しかし、広告の内容が虚偽であったり、誇大であったりすると、一般消費者は、冷静な判断をすることができず、品質の低い商品や購入の必要性のない商品を購入するなどして、消費者にとって、実は不利益な事態となります。
このような不利益な事態を防止し、一般消費者が適切に商品・サービスを選択することができる環境を実現しようとするのが景品表示法です。

2 景品表示法の概要
⑴ 景品表示法は、①不当な表示②不当な景品類の2つを規制しています。
⑵ ①不当な表示について
ア 不当な表示は、ⅰ)優良誤認表示、ⅱ)有利誤認表示及びⅲ)指定告示に係る表示の3つを規制しています。
イ ⅰ)優良誤認表示とは、商品・サービスの品質等に関して、実際のものや事実に相違して、競争事業者のものよりも著しく優良であると一般消費者に誤認させる表示を指します。
  ex)特定のサプリメントに関し、合理的な根拠がないにも係わらず、飲めば痩せられるなどと広告すること 実際は異なるにも係わらず、他者の製品より品質が良い旨謳うこと
ウ ⅱ)有利誤認表示とは、商品・サービスの価格等の取引条件に関し、実際のものや、事実に相違して、競争事業者のものよりも著しく有利であると一般消費者に誤認させる表示を指します。
  ex)1月間、手数料の割引キャンペーンを実施するとしながら、恒常的に、同キャンペーンを実施し続けること 通常価格100円のところ50円で販売と謳いながら通常価格の設定がない場合(二重価格表示
エ ⅲ)指定告示とは、特定の業種や事項に関し、内閣総理大臣が定め、告示した不当な表示を指します。 ※上記イウと異なり、「著しく」との要件不要(×)
  ex)清涼飲料水等における無果汁の表示 商品の原産国に関する不当な表示 一般消費者からして、事業者の広告であると判別するこが困難な表示(ステルスマーケティング
    商品・サービスが実際には購入できないのに、購入できるかのような認識を一般消費者に与えるおそれのある不当表示(おとり広告
オ 上記アイに関し、違反があれば、措置命令、公表、指導及び課徴金納付命令といった行政上の措置、罰則といった刑事上の措置差止請求及び返金請求といった民事上の措置がとられることがあります。
 上記ウに関し、違反があれば、行政上の措置(課徴金納付命令は含まれません。)及び返金請求といった民事上の措置(差止請求は含まれません。)がとられることがあります。
⑵ ②不当な景品類について
ア 不当な景品類とは、顧客を誘引するために手段として自己の供給する商品やサービスに付随して、消費者に不当に経済上の利益(おまけ)を提供することを指します。
  ex)商品を購入した場合に、抽選で、ハワイ旅行をプレゼントすること 
  不当な景品類は、経済上の利益(おまけ)によって、消費者が、冷静な判断力を失い、必要のないものを購入してしまうのを防止する点に目的があります。
  なお、単なる値引きやアフターサービスは、不当な景品類として規制の対象とはなりません。ただ、単なる値引きと不当な景品類との限界には難しい点があります。
イ 不当な景品類に違反があれば、措置命令、公表及び指導といった行政上の措置(課徴金納付命令は含まれません。)返金請求といった民事上の措置(差止請求は含まれません。)がとられることがあります。

3 以上のように、広告等に関し、不当な表示や不当な景品類の規制の違反があれば、場合によっては、公表により、事業者名
が社会に知られることになり、事業者のイメージにとって、大きなダメージとなりますので、注意が必要です。
  また、景品表示法は、一般消費者向けに表示等を行う事業者に対し、管理上の措置を講ずることを求めています。
  管理上の措置や広告の内容に関し、疑問があれば、ご相談下さい。
                                                              



1 整理解雇とは、経営上の理由に基づく解雇をいいます。

2 整理解雇法理
  整理解雇も解雇であることから、解雇権濫用法理(労組法16条)の適用を受けます。
  特に、整理解雇の場合には、以下の整理解雇の4要件(要素)が考慮されます(東洋酸素事件・東京高判昭和54年10月29日)。   
  ① 人員削減の必要性
  ② 解雇回避努力
  ③ 人選の合理性
  ④ 手続の妥当性
  ①~③は、使用者側が主張立証責任を負い、④は、労働者側が主張立証責任を負うというのが、一般的な理解です。
  整理解雇法理は、危機回避型のみならず戦略的合理化型及び会社再建型の整理解雇にも適用されます。清算型にも適用されるかは争いがあります。

3 ① 人員削減の必要性
  倒産必至の状況までは必要ではなく、使用者の判断を尊重する傾向にあります。
  ∵ 裁判所が高度の経営判断に介入することには限界があるため。
  会社再建型の事案では、更生計画を確実に遂行するために必要な諸施策として合理的であるかという観点から判断されるべきとされ、事後的な事情による同必要性の軽減は考慮されません。

4 ② 解雇回避努力義務
  一般的には、希望退職者募集を実施していないと、同要件(要素)を満たしていないと判断される可能性が高いとされます。
  東洋酸素事件では、希望退職募集を実施していないにも係わらず、同要件(要素)を満たすと判断されました。同判断には、求人に恵まれた転職事情から、希望退職者募集を実施すると、人材流出の危険があった
 ため、希望退職者の募集が実施できない、という特殊事情があったともいわれています。
  原則として、勤務地限定正社員、職種限定正社員といったいわゆる限定正社員に対して、使用者は、その限定された勤務地や職種の範囲でしか、同回避の可能性を検討する必要はありません。

5 ③ 人選の合理性
  差別がなく、勤務成績、勤務期間、労働者の生活状態等の使用者の恣意が排除されるような客観的基準であり、かつ、その基準の適用が公正であることを要します。
  直近の時期に病気や休職による欠勤及び欠勤期間がある者を解雇対象とする人選基準の合理性を認めた裁判例もあります(日本航空事件・大阪高判平成28年3月24日)。

6 ④ 手続の妥当性
  労働組合との協議の有無に加え、労働者に対し、納得が得られるような説明協議を行うことも加味されます。
  東洋酸素事件では、労働組合との協議はなかったが、同手続の妥当性の要件(要素)が満たされるとされました。
  ∵協議がない点は、「いささか性急かつ強引であった感がないではない」としつつ、解雇協議に関する労働協約がないこと、労働組合に対する整理解雇に係る部門の廃止の事前告知があったため。

                                                                                              以 上
  
  

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